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华为绩效管理值得借鉴

更新时间:2016-08-30 11:18:00点击次数:287次
 

 前不久,一位朋友在微信转来《华为的绩效管理:减人、增效、加薪》一文,看后,深有感触,不少好友争相转发,倾吐心声,一位老领导特别还加注,值得企业家学习。

 文章说,在瞬息万变的互联网时代,整个社会遍布互联网思维,颠覆了很多传统的行业。不过,仍然有一家公司不仅没有被颠覆,并且一直保持着龟兔赛跑的精神,每年都能保持持续地增长,并成功超越了对手。其中一个关键性秘诀就是:在慢跑中推进增量绩效管理。就是赫赫有名的------华为公司。

 目前,许多国有企业(含国有独资)正是缺乏这种活力的管理,被老一套(婆婆妈妈)管理方法束缚了自己的手脚,无法在持续亏损中走出困境。

 华为的管理经验之一,最核心的就是“减人、增效、加薪”实现员工人数降低50%,人均劳力增长80%,而销售收入增长20%。方法其实很简单,任何一个企业,人均毛利是唯一的生存指标,是一个企业最低的收入水平。

 华为的管理经验之二,最核心的管理问题是,一定要把企业的组织绩效和部门费用、员工收入相关联。只有这样,最重要的是将核心员工的收入提高,而给核心员工加工资,可以倒逼他的能力成长。

 由此看来,很多企业恰恰相反,经常犯的一个错误,就是企业绩效越差,就越不给员工涨工资。如果工资不涨,优秀员工肯定要走,剩下的都是比较差的。对于中小企业而言,不能像华为一样每个员工工资都很高,但你可以让核心员工工资高。在这种情况下,核心岗职位的薪酬要增加成为必然。企业要考虑员工怎么活下去,要考虑员工的生活质量不降低。使员工有钱却没时间花,这是企业最幸福的事情。而企业最痛苦的是什么呢?一线低工资的人很多,管理岗位上的则拿高薪,出工不出力,想的是,工作轻松一些,钱多拿一些的好事,养一些懒惰的人,企业效益从何来。

 对比之下,学习华为管理的经验,作为劳动力密集型的公交企业也有参照之处。公交是公益性企业,收入是一分一毫从乘客手中拿出来的,其效益好坏来之社会。企业素有社会效益,经济效益两手抓之说,试想,你越不跑,运行班次少,乘客等久了,何来乘车人,企业那有效益;成本降不下来,众多的非营运车辆吃大锅饭,庞大的管理费用逐年不断增长,企业管理效益从何谈起;一些员工工作不积极,业绩不好,甚至辞职,主要是因为薪酬机制出了问题。

 如今,主业没有补贴后,持续亏损矛盾突显,企业处于扭亏增盈、爬坡过坎的关键时期。过去几年,尽管企业领导下了不少力气和功夫,想方设法增收,但效果甚微。如何应用增量绩效管理的方法,挖掘企业潜力,扭亏增盈问题。作为经营管理者们,应当冷静下来,认真思考分析,是客观原因造成,还是主观原因影响,究竟亏在哪? 增人增效没有? 好好算算企业经营这本帐。

 也许有人会说,你站着说话,不怕腰疼。而我要说的是,一个企业最好的状态是,让一个人干很多事,不养闲人。比如:企业一线的人(主要指驾乘人员,他们是创收主角),工资应比普通管理岗位高,而一般普通管理岗位的,应四个人的活儿,由两个人来干,才能拿到一线人的工资。

企业一定要记住这几条:一棵树上吊死的,只能是目光短浅怕利益流失之人,唯官是图的人是管不好企业的。管理岗位和职能岗位不是越多越好,而是一个岗位的职能越多越好,企业管理人员不是越多越好,而是一线管理越细越好。

吴荣昭

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